Pasaulinė sveikatos pandemija labai paveikė Amerikos verslą. Viskas, nuo nedarbo lygio iki lankstaus darbo grafiko, patyrė koronaviruso sukeltą transformaciją. Pati mintis grįžti prie to, ką kažkada manėme esant normalu, sužadino stiprios rinkos reakcijos ir tas nepastovumas labiausiai matomas svyruojant darbo vietos lūkesčiams. Nors kai kurie biurai tapo visiškai nutolę, asmeninius vaidmenis kliuvo pavojus sveikatai ir darbo jėgos trūkumas. Ir nors įmonės, kurios remiasi skaitmenine ekonomika ir žinių darbu, klestėjo, tradicinės įmonės patyrė darbuotojų atleidimus ir uždarymą. Ši įtampa padidino darbuotojų perdegimą ir pervargimą visose srityse – nuo slaugos iki siuntų pristatymo. Tačiau atrodo, kad kai kurie vyresnieji lyderiai sutrikęs, ką daryti darbuotojų pasipiktinimų dėl ilgalaikių darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros reformų.
Kaip aiškina Džordžijos koledžo ir valstijos universiteto Miledžvilyje, Ga., verslo teisės docentas Nicolas Creelas, įmonės jau dabar patiria įtampą dėl didėjančių tiekimo grandinės kainų, todėl joms beveik nėra vietos didinti kitas išlaidas be reikalo. perkelti šias išlaidas vartotojams didinant kainas. „Taigi nenuostabu, kad tiek daug darbdavių bando susilaikyti nuo darbuotojų atlyginimų ar išmokų didinimo – tai ilgalaikis išlaidų padidėjimas, su kuriuo jiems teks susidurti net išsilyginus tiekimo grandinės problemoms“, – sako jis. „Dauguma įmonių tikriausiai tik stengiasi išsilaikyti kuo ilgiau, daugiau dirbdamos dabartinius darbuotojus, tikėdamosi, kad tiekimo grandinės problemų sukeliamam infliaciniam spaudimui išblėsus, jos turės galimybių padidinti darbuotojų atlyginimus.
kaip apsaugoti meškėno akis nuo tušo
Tačiau darbuotojų pasipriešinimas šiam išgyvenimu pagrįstam modeliui buvo įvairių formų. Labiausiai politiškai apkrauta yra nuomonė, kad žmonės sąmoningai lieka bedarbiai arba nepakankamai dirbantys dėl daugybės pandemijos pagalbos programų, kurių daugelis baigėsi rugsėjo pradžioje. Tyrimai rodo, kad tuo tarpu kai kurie įstatymų leidėjai ir darbdaviai teigia, kad federalinė pagalba atgraso žmones grįžti į darbą , pasakojime yra daug daugiau. Darbo ieškantys asmenys praneša, kad nenuilstamai ieško galimybių , bet niekada negirdėti po to, kai pateikėte paraišką per algoritmais pagrįstas įdarbinimo svetaines. Kiti teigia, kad dėl galimų vaidmenų maitinimo paslaugų ir koncertų ekonomikoje darbuotojams kyla didelis pavojus sveikatai, negarantuojant tinkamos sveikatos apsaugos. Per pastaruosius metus įvairūs darbuotojų demografiniai rodikliai išreiškė įvairius su sektoriumi ir tapatybe susijusius susirūpinimą dėl darbdavių atlyginimo ir lūkesčių šioje naujoje aplinkoje, tačiau atrodo, kad darbdaviai neklauso.
Yra daug susikertančių nepatenkintų darbuotojų pogrupių
2020 m. į Niujorko laikas paskelbė straipsnį, kuriame teigiama, kad C. Nicole Mason, prezidentas ir generalinis direktorius Moterų politikos tyrimų institutas , sakoma, kad „turėtume eiti į priekį ir pavadinti tai „Jos cesija“, nes tiek daug moterų buvo stumdomos, stumdomos arba priverstos išeiti iš darbo dėl pandemijos sukeltų suvaržymų vaikų priežiūros, transportavimo ir didesnių rinkos veiksnių. Dar blogiau, pagal McKinsey , pasaulinė vadybos konsultacijų įmonė, tarp spalvotų moterų, kurios, atrodo, vis labiau populiarėja korporacinėje Amerikoje, perdegimas pasiekia netvarų lygį. Ataskaitoje rašoma: „Moterys dabar yra dar labiau perdegusios nei prieš metus, o moterų ir vyrų perdegimo skirtumas beveik padvigubėjo. Per praėjusius metus kas trečia moteris svarstė galimybę palikti darbo jėgą arba keisti karjerą – gerokai daugiau nei viena iš keturių per pirmuosius kelis pandemijos mėnesius.
Nors šios struktūrinės nelygybės atsirado dar prieš pandemiją, JAV darbuotojai laikosi asmeninių ribų taip, kaip buvo neįsivaizduojama iki 2019 m. Nesvarbu, ar jie nori, ar ne, darbdaviai turi pritaikyti savo darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros prioritetus keturioms pagrindinėms priemonėms, kurios tiesiog galėtų išlaikyti darbuotojus. aplinkui.
Jaunesniems, techniką išmanantiems darbuotojams, kai reikia dirbti asmeniškai, atrodo, kaip mikrovadybą
Pandemija mus išmokė, kad technologijų atotrūkis tarp kartų yra ne slėnis, o praraja. Per šį ekonomikos nuosmukį ne tik augo technologijų įmonės, bet ir jų darbuotojai geriausiai prisitaikė prie COVID sąlygų. Nors daugelis vadovų ir įmonės vadovų prašo galiausiai fiziškai grįžti į darbą, tai sukelia gaisro audrą. jaunesnių darbuotojų priešiškumas , moterys ir spalvos darbuotojai. Vadovaujantis asmeninis darbas reiškia pasitikėjimo stoką ir atrodo kaip naujausias būdas mikrovaldyti kitaip savarankiškus darbuotojus.
' Dauguma „Fortune 100“ generalinių direktorių daugiausia yra bumas ir vyrai“, – sako Travas J. Walkowskis, partneris ir CPO. Užimtumo rodikliai . Jis paminėjo Timą Cooką iš „Apple“ (60 m.), „Microsoft“ atstovą Satya Nadella (54 m.), „Alibaba“ Jacką Ma (57 m.), „Berkshire Hathaway“ Warreną Buffettą (91 m.), „UnitedHealth Group“ Andrew Witty (57 m.) ir Darreną Woodsą iš „ExxonMobil“ (57). „Kai šie generaliniai direktoriai įstojo į koledžą, maždaug aštuntojo dešimtmečio pabaigoje ar devintojo dešimtmečio pradžioje, už [jų mokslą] buvo galima susimokėti dirbdami ne visą darbo dieną“, – sako jis. Tačiau daug kas pasikeitė nuo 90-ųjų vidurio, kai daugelis šių generalinių direktorių tikriausiai pirmą kartą tapo vadovais, aiškina Walkowskis. „Dėl šios priežasties daugelis darbdavių neprisitaikė – jų amžius“, – priduria jis.
Neseniai paskelbta konferencijų tarybos apklausa Niujorko laikas straipsnis sako, kad daugelis amerikiečių pritaria Walkowskio nuotaikoms. Duomenys aiškūs: „55 procentai tūkstantmečių, apibrėžiami kaip žmonės, gimę nuo 1981 iki 1996 m., suabejojo, ar išmintinga grįžti į biurą. Tarp X kartos narių, gimusių nuo 1965 iki 1980 m., 45 procentai abejojo dėl sugrįžimo, o tik 36 procentai kūdikių bumo, gimusių 1946–1964 m., taip jautė.
Jaunesni darbuotojai nuotolinį darbą dažniausiai vertina kaip veiksmingiausią ir efektyviausią būdą užbaigti darbą, o paprašyti atvykti asmeniškai, be aiškios verslo priežasties, jaučiasi taip, lyg būtų iškviesti į direktoriaus kabinetą, nes neatidavė namų darbų. – net po to, kai išlaikei testą. Reikalavimas dirbti biure gali būti varginantis įvairiais lygmenimis.
Darbuotojai mano, kad biure kontroliuojamas jų laikas ir nusiteikimas, o nuotolinio darbo dėmesio centre yra jų rezultatai. Be to, dirbdami asmeniškai jaunesni darbuotojai gali jausti, kad jiems tenka neregėta administracinė našta diegti, siūlyti ar šalinti technologines platformas, skirtas darbuotojams, kurių skaitmeninio mokymosi kreivė yra statesnė. Nors daug buvo parašyta apie tai, kaip tūkstantmečiai pakeitė Amerikos darbo vietas į blogąją pusę, dažnai rašoma iš bumo perspektyvos. Tūkstantmečiai ir jų jaunesni bendraamžiai dabar sako, kad vyresniems darbuotojams laikas prisitaikyti prie laikmečio technologijų. Walkowskis teigia, kad tai apima visų darbuotojų, įskaitant vyresnius, paruošimą įgyti įgūdžių, reikalingų jų darbui atlikti nuotoliniu būdu, o ne laikytis universalios asmeninės pozicijos. Dėl šių ir kitų priežasčių darbuotojai mieliau renkasi, kada įeiti į biurą, o ne jiems liepia tai padaryti. Prižiūrėtojai turėtų atkreipti dėmesį. Jų labiausiai išmanantys darbuotojai kelia didelę skrydžio riziką – ir, pasak jų Gallupas , Z kartos ir tūkstantmečiai dabar sudaro 46 procentus visą darbo dieną dirbančių JAV darbuotojų.
Pareigybės pavadinimas nėra svarbiausia darbuotojo tapatybės dalis
„Tai, ką darbdaviai gali padaryti dėl darbuotojų, yra elgtis su darbuotojais kaip su visais žmonėmis, o ne su valdikliais“, – sakoma Pamela Loprest , vyresnysis bendradarbis Miesto instituto pajamų ir išmokų politikos centras. „Mes turime šeimas, gyvename ne darbo vietoje ir esame sveiki žmonės. Be kita ko, darbdaviui palengvina privalomi viršvalandžiai ir nelankstus darbo grafikas. Darbdavys įgyja tam tikrą pelno maržą, bet praranda didelę darbuotojų produktyvumo ir lojalumo vertę.
Šiomis dienomis verslumo šalininkai mėgsta Marija Forleo normalizuojasi buvimas daugybe aistrų. Ne tik samdomi darbuotojai, kaip niekada anksčiau, gali užsidirbti pinigų iš mažųjų įmonių naudodamiesi skaitmeninėmis platformomis, bet dėl pandemijos mirčių, sveikatos problemų ir psichinės sveikatos krizių daugelis žmonių jaučia, kad gyvenimas yra visiškai per trumpas, kad kentėtų darbą, kuris nėra toks. myliu tave atgal.
Darbdaviai turi suprasti, kad didžiausia jų konkurencija nėra kita didelė parduotuvė ar tarptautinė įmonė. Buvę darbuotojai tampa sėkmingais generaliniais direktoriais ir namų šeimininkėmis, nes turi pasirinkimų ne darbo metu. Agresyvus investavimas internetu ir pasyvus nekilnojamasis turtas yra viena iš pajamas generuojančių veiklų, kurias išpopuliarino pandemija. Laikas ir geografinė laisvė nebėra siekiai, atidėti iki išėjimo į pensiją. Darbdaviams būtų gerai suvokti, kad jų darbuotojai turi daug talentų, asmeninių įsipareigojimų ir finansinių galimybių, kurios varžosi dėl jų dėmesio. Seniai praėjo laikai, kai pareigos buvo svarbiausia asmens tapatybės dalis.
Darbuotojams reikia geresnių kompensacijų paketų: darbo užmokesčio, pašalpų ir mokamų atostogų
Darbuotojai nepaprastai reikalauja iš pradžių atlyginimo, o tada pragyvenimo išlaidų kalibruoto kompensavimo. Tamica Sears, personalo konsultantė ir vykdomoji trenerė turintis daugiau nei 15 metų patirtį, sako, kad daugeliui darbdavių trūksta savimonės, reikalingos suprasti, kokį vaidmenį jie vaidina skatinant Didįjį atsistatydinimą. „Yra toks klaidingas pasakojimas, kad žmonės tiesiog nenori dirbti, nors iš tikrųjų tai labiau panašu, kad žmonės nenori dirbti toksiškoje aplinkoje, kad gautų kompensaciją, kuri vos leidžia jiems išgyventi“, – sako Searsas. „Žmonėms, galvojantiems, kad generalinis direktorius turėtų uždirbti 300 kartų daugiau nei jų vidutinis darbuotojas, atrodo, kad sunkiau suprasti, kaip atrodo kasdienis gyvenimas, kai jų vidutinis darbuotojas uždirba 12 USD per valandą“. Tiesą sakant, Ohajo valstija pateikė duomenis iš šių metų pradžios, kad tai įvertintų mažiausiai 27 milijonai JAV darbuotojų neuždirba tiek, kad „išgyventų šiandieninėje Amerikoje“ tai reiškia, kad jie negali sau leisti būtiniausių prekių, tokių kaip maistas ir nuoma.
Darbuotojai nesirašo būriais sėdėti tarp dirbančių vargšų. Profesinių sąjungų valdžios erozijos paliktame vakuume pavieniai darbuotojai ir advokatų grupės kovoja už atlyginimų teisingumą, mokamas atostogas šeimos priežiūrai ir prieinamą sveikatos priežiūrą. Searso patirtis rodo, kad „kai kas nors susilaukia vaiko, jo gyvenimas labai pasikeičia, o darbdavys, kuris nesiūlo vaiko priežiūros atostogų, vaiko priežiūros išmokų ar kitų šeimai palankių išmokų, turi įtakos darbuotojo galimybėms grįžti į darbą“. Ji sako, kad darbdaviai rizikuoja visiškai atstumti tėvus, ypač pirminius globėjus. „Eksponentiškai išaugo vaiko gimimo, sauskelnių, vaiko priežiūros, apsilankymų ligoninėje išlaidos; jie visi dabar kainuoja daug daugiau, nei dauguma žmonių gali sau leisti. Taigi, kai darbdaviai nesiūlo šeimai palankių lengvatų, kuriose būtų atsižvelgiama į šias išlaidas, jie praranda darbuotojus“, – sako ji. Tyrimai parodė, kad dirbančias moteris (ir jų išlaikomus namų ūkius) slegia lyčių darbo užmokesčio skirtumas , kuris tik pablogėja dėl rasės ir sugebėjimų . Didysis atsistatydinimas yra ženklas, kad jie balsuoja kojomis, pereidami prie verslumo ir darbdavių, kurie užtikrins kompensacijas ir geresnę darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą.
DEI pastangos ir darbo bei asmeninio gyvenimo pusiausvyra atitinka atlyginimų lygiavertiškumą
Stengiantis išlaikyti darbuotojus savo vietose, dauguma įmonių biurų atidžiai žiūri į savo galimybes įdarbinti ir išlaikyti moteris bei spalvotus žmones. Tokiu būdu darbo užmokesčio lygybė (atsižvelgiant į rasę ir lytį) yra konkretus darbdavio skatinamas veiksmas, kuris tiesiogiai pagerina darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą bei DEI pastangas.
Loprestas teigia, kad lankstus darbo grafikas gali būti svarbus tam tikros rūšies darbą dirbančioms moterims ir gali užtikrinti darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą, ypač moterims, turinčioms vaikų. „Lankstus darbo grafikas taip pat aktualus moterims, kurios dirba darbus, kuriuose numatytas darbo grafikas anksčiau laiko, dažnai mažmeninėje prekyboje. Planavimo įstatymai yra perkeliami, kad šie įsipareigojimai būtų pakankamai anksti, kad būtų užtikrinta vaikų priežiūra, taip pat būtų sudarytos sąlygos lankstiems ir prasmingiems prekybos tvarkaraščiams“, – aiškina ji.
Tačiau apmokamos atostogos yra vienodai svarbios. 'Mes turime Šeimos ir medicininių atostogų įstatymas , kuris suteikia nemokamų atostogų tam tikriems darbuotojams“, – sako Loprestas. „Jei jums reikia atostogų, jūs nesate atleistas, bet taip pat negaunate atlyginimo. Taigi daugeliui moterų FMLA nesugeba suderinti darbo ir asmeninio gyvenimo ar net tiesiog gyvenimą dirbti.'
19-oji, nepriklausoma, pelno nesiekianti naujienų salė, pranešanti apie lytį, politiką ir politiką, neseniai pranešė apie juodaodžių moterų nedarbo sumažėjimą su sveiku skepticizmu, kodėl taip gali būti. „Kad būtų skaičiuojami kaip iš darbo jėgos, žmonės turi būti bedarbiai ir visai neieškoti darbo. Praėjusį mėnesį darbo biržą paliko apie 91 000 juodaodžių moterų, o tai yra didžiausias šių metų mėnesio sumažėjimas. Tačiau jų užimtumo ir gyventojų santykis – skaičius, rodantis dirbančių žmonių skaičių, palyginti su darbingo amžiaus gyventojais – išaugo“, – rašoma ataskaitoje. Ir nors kai kurios juodaodės moterys, kaip ir visos moterys, nusprendė nustoti ieškoti darbo, Juodaodžiai moterys pradėjo steigti startuolius . Taip yra nepaisant ribotos prieigos prie kapitalo ir pajamų generavimo, palyginti su ne juodaodžiais verslininkais. Kodėl tiek daug juodaodžių moterų nori palikti savo samdomą karjerą?
Socialinės žiniasklaidos influencerių peizažas rodo gausų BIPOC moterų skaičių, pvz Teri Ijeoma ir Ronne Brown , mokydami kitus žmones, ypač moteris ir spalvotus žmones, kiek jie gali uždirbti patys užsiimdami verslu. Iš esmės tuo vertės pasiūlymu lengva patikėti, nes lyčių ir rasės darbo užmokesčio skirtumas yra toks didelis. Juodaodžiai uždirba tik 63 centus už savo kolegų baltaodžių (ne ispanų) dolerį; Indijos moterys uždirba 60 centų, o lotynų – tik 55 centus. Moterys ir spalvoti žmonės, ypač tie, kurie save laiko abu, praranda tikėjimą savo gebėjimu pasiekti finansinį stabilumą dirbant nuo 9 iki 5 darbo.
Talentų valdymo ekspertė ir personalo konsultantė Melanie Haniph teigia, kad „The Great Resignation“ parodė visų rasių ir sluoksnių moterims, kad jos turi daug galimybių atsisakyti savo kasdienių darbų prioritetų. „Jie gali užsiimti verslumo veikla arba prisijungti prie koncertų ekonomikos. Darbdaviai, kurie nepripažįsta šios realybės (ir išmokų bei lankstumo poreikio remti moteris ir vyrus), gali patenka į išlaikymo krizę ir rizikuoja prarasti moteris daugelyje jų organizacijos lygių“, – aiškina ji. Darbdaviai turėtų dėti tikras pastangas, kad būtų užkirstas kelias lyčiai ir rasei darbo užmokesčio skirtumai , kurios dažnai skatina didesnes skolų normas nuo vartotojų išlaidų iki studentų paskolos .
„Didesnis atlyginimas gali padėti pasiekti darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą“, – pakartoja Loprestas. Geresnis atlyginimas gali išlaikyti moteris, ypač mamos ir vieninteliai maitintojai – išbristi iš skurdo ciklų. Geresnis atlyginimas gali finansuoti svarbias paramos paslaugas, tokias kaip vaikų priežiūra – reikiamomis valandomis, vieta ir kokybė – ir sveikatos draudimas, todėl darbuotojas gali gauti prevencinę ir skubią pagalbą, nebijodamas būti atleistas iš darbo ar brangios sąskaitos. Geresnis darbo užmokestis gali būti labai įtikinamas įdarbinimo ir išlaikymo įrankis visais darbuotojų demografiniais rodikliais, tačiau, kadangi šis nuosmukis labiausiai paliečia moteris, skubiai reikia reformų, kurios pakeistų jos atleidimą.
Negalime sau leisti prarasti daugiau darbuotojų moterų
Nes moterys susikuria beveik pusė JAV darbo jėgos , šalies ekonomika paprasčiausiai negali sau leisti matyti, kad dirbančių moterų būriai išvyksta. Tačiau atleidimų iš darbo, slaugytojų vaidmenų, perdegimo, nuolatinio nepakankamo uždarbio ir struktūrinių skirtumų derinys skatina moteris šia kryptimi. „Norime turėti tam tikrą ekonomiką, kad būtų stiprios šeimos, ką tai reiškia kitai kartai“, – perspėja Loprestas. „Svarbu, kad moterys turėtų galimybių užsidirbti pragyvenimui, gerai sektųsi ir tobulėtų savo karjeroje – sau ir savo šeimoms. Kai netenkame daugybės moterų, kurios jaučiasi negalinčios dalyvauti darbo rinkoje – kaip pandemija mums parodė precedento neturinčiu būdu – mūsų ekonomika tikrai nukenčia.
